Una revisión de 64 estudios evaluó programas destinados a promover la carrera académica de médicas en EE.UU. Aunque aumentó el número de iniciativas tras #MeToo y la pandemia de COVID-19, persisten brechas en intervenciones institucionales, en mujeres de mediana carrera y en la definición de indicadores de éxito relevantes para ellas. Así concluyeron los investigadores del estudio publicado en Academic Medicine.
Introducción
Pese a que las mujeres representan la mayoría de graduadas en medicina en Estados Unidos, su ascenso en la carrera académica sigue obstaculizado por barreras estructurales, brechas salariales y escasa representación en cargos de liderazgo. A partir del auge del movimiento #MeToo y el impacto desigual de la pandemia de COVID-19, proliferaron artículos que visibilizan estas inequidades. Sin embargo, persiste una falta de evidencia sobre intervenciones efectivas y sostenibles que apoyen a las médicas a lo largo de toda su trayectoria profesional.
Enfoque y Resultados
El equipo realizó una revisión de alcance de artículos publicados hasta agosto de 2024 en PubMed, Embase y Scopus, centrados en intervenciones para médicas en el ámbito académico. De 2.813 artículos examinados, se incluyeron 64 que cumplían criterios de inclusión: programas evaluados con medidas de resultado claras, dirigidos específicamente a médicas y publicados en revistas revisadas por pares.
Los tipos de intervención más frecuentes fueron programas de desarrollo profesional (23,4 %), mentoría (15,6 %) y grupos de interés para mujeres (10,9 %). Las intervenciones se evaluaron usando el modelo de Kirkpatrick. Las medidas de éxito más reportadas fueron satisfacción con el programa (34,4 %), mejora percibida en habilidades (26,6 %) y aumento de la representación de mujeres (18,8 %).
Solo el 10,9 % de los estudios fueron ensayos controlados aleatorizados y apenas 3,1 % se enfocaron en médicas de mitad o final de carrera. En cambio, 39,1 % se dirigieron a médicas en etapas tempranas. Las intervenciones institucionales fueron poco frecuentes (5 estudios), pero las que se implementaron mostraron efectos medibles en liderazgo, contratación y equidad salarial.
Discusión y Conclusión
La revisión revela una disparidad entre el número creciente de programas y la falta de estudios rigurosos que los respalden. Si bien se documentaron beneficios en desarrollo de habilidades y satisfacción personal, persisten vacíos críticos: pocas iniciativas se enfocan en mujeres de carrera intermedia o tardía, escasean las intervenciones estructurales a nivel institucional y se continúa evaluando el éxito con indicadores tradicionales (publicaciones, liderazgo, promociones), que pueden no captar las necesidades reales ni los factores que favorecen la permanencia.
Además, los estudios con análisis interseccional por raza y etnicidad fueron limitados (12,5 %). La revisión destaca la necesidad de incorporar enfoques más inclusivos y métricas de éxito que reflejen valores significativos para las propias médicas, como bienestar, equilibrio personal-laboral y pertenencia institucional.
Los autores llaman a diseñar e investigar intervenciones científicamente sólidas, con foco en resultados objetivos, sustentabilidad y equidad estructural, como vía para frenar la pérdida de talento femenino en la medicina académica.